Über den Tod der 1000 Schnitte, psychologische Distributed Denials of Service und andere *istische Normalitäten im IT-Arbeitsalltag – und über die Suche nach Änderungsmöglichkeiten

Angeregt durch die Veranstaltung “(Women) Friendly Work Cultures” während der Social Media Week in Hamburg mache ich mir gerade mal wieder Gedanken über Arbeit und Arbeitskulturen und darüber, was Gender und der ganze Rest der Diversity-Suppe damit zu tun haben. Genauer gesagt denke ich über den *istischen Normalzustand (hier v.a. im Feld IT/Tech), das Arbeiten darin als Frau und/oder anders Marginalisierte_r und Ansätze zur Schaffung einer anderen Normalität nach. Hier ist mein aktueller Stand der Dinge.

“Diversity-Suppe” kommt leider ganz gut hin, weil auch bei dieser Veranstaltung mal wieder undifferenziert alle möglichen Marginalisierungen zusammengerührt wurden, um dann am Ende doch wieder nur über (implizit weiße) Frauen zu sprechen. Dieser Drift von “Diversity” zu “(weiße) Frauen” findet sich übrigens auch in mehreren anderen Artikeln zum Thema, weshalb ich ihn für ein allgemeines Muster halte und nicht nur für ein “zufälliges” Ergebnis dieser einen Veranstaltung. Warum dieses Muster existiert und wo es sonst noch auftaucht, hat bell hooks in ihrem Text über Sheryl Sandberg und ihre “Lean In”-Philosophie sehr schlüssig erklärt. [1]

(Women-)Friendly Work Cultures: Keynote

An dem Abend gab es eine Keynote von Alaina Percival (CEO von Women Who Code) und ein höchst kompetent von Jeanette Gusko (Communications Director bei Change.org) moderiertes Panel mit Alaina Percival, Robert Franken (Berater für Digitales Business), Anna Neumann (Community Marketing Manager bei Pinterest) und Karile Klug (Senior Manager New Business bei XING). Die Keynote und (leider nur) der Beginn der Paneldiskussion sind hier zu sehen und zu hören.

Ich fasse mal ganz kurz zusammen: Auf dem Hintergrund der Tatsache, dass es einen immer stärker steigenden Bedarf an Arbeitskräften in IT-Berufen gibt, der mit großer Wahrscheinlichkeit nicht allein mit weißen (und in den USA auch asiatischen) Männern zu decken ist, hat Alaina Percival in der Keynote zwei Punkte als problematisch herausgestellt:

  1. Es braucht dringend weiblichen Nachwuchs für die “Pipeline”, die in diese Berufe führt. Das heißt es braucht eine Förderung des Interesses von Mädchen/jungen Frauen an diesen Feldern und verbesserte Möglichkeiten für sie, in diesem Bereich anzufangen zu arbeiten.
  2. Es braucht Strategien, um Frauen davon abzuhalten, das Feld IT/Tech nach ca. 10 Berufsjahren zu verlassen, weil die dortige Arbeitskultur unerträglich geworden ist. Das heißt, es braucht eine Veränderung des Status Quo, nachdem der Einstieg in das Feld IT/Tech geschafft ist.

Sie und ihre Organisation antworten darauf mit verschiedenen Methoden der Förderung, einem internationalen Netzwerk und viel klischeehaft-amerikanischem “inspirational” Empowerment, das schon früh am Abend unelegant mit deutschen Realitäten clasht. Ein Beispiel: Percival erzählte (im Video ab 6:50) von einem Bestandteil des Newsletters von Women Who Code mit dem Titel “Applaud Her”, der Erfolge von Frauen bekanntmachen und feiern und damit normalisieren soll, damit es uns nicht so geht wie einer hochrangigen Senior Director of Engineering, der es zu peinlich war, diesen Jobtitel in ihrem LinkedIn-Profil zu veröffentlichen. Danach forderte Percival das fast ausschließlich weibliche Publikum auf, sich zu melden, wenn die Betreffende in den letzten sechs Monaten befördert wurde, eine Gehaltserhöhung gekriegt hat und/oder einen Preis für ihre Arbeit gewonnen hat. Die Anzahl der jeweils gehobenen Hände war verschwindend gering, vermutlich, weil die Arbeitswelt in Deutschland diesbezüglich einfach anders aussieht als die in den USA. Oder es saßen lauter Freelancerinnen im Raum, auf die diese Messlatten für Erfolg schon rein kategorisch nicht zutrafen. Oder die nach diesen Maßstäben erfolgreichen Frauen waren noch am Überstundenmachen in ihren Jobs (oder schon entspannt zuhause auf dem Sofa) und nicht bei dieser Veranstaltung.

Zwischendurch wurde dann noch eine nachnamenlose “Erica” (vielleicht Erica Stanley?) als Erfolgsgeschichte von Women Who Code dargestellt, weil “Erica” nämlich zuerst gaaaanz schüchtern war und selbst in einer Gruppe echt netter Frauen kaum ihren Namen sagen konnte, aber dank Women Who Code jetzt total souverän auf IT-Konferenzen Vorträge hält. Nichts gegen Geschichten über die erfolgreiche Überwindung von Schüchternheit (ich könnte auch eine davon erzählen), aber nützlicher und weniger herablassend wären hier vielleicht ein paar aufklärend-informative Worte zur Existenz des “Impostor syndrome” (Hochstapler_innen-Syndroms) gewesen, das zwar nicht nur erfolgreiche Frauen/Marginalisierte betrifft, das aber in diesen Gruppen offenbar verstärkt auftaucht.

Ganz nebenbei lernten wir dann auch noch, dass ein besonders “lustiger” Schritt auf dem Weg zum Erfolg einer anderen Director of Engineering (nach meiner Recherche wahrscheinlich Jocelyn Goldstein) die Anstellung einer “cleaning person” gewesen sei – in anderen Worten: die Ausnutzung eines Class-Vorteils, die ihr das Abgeben unerfreulicher und zeitraubender Haushaltsarbeit an eine – höchstwahrscheinlich wesentlich schlechter bezahlte – Person ermöglicht hat (wobei sich “cleaning person” vermutlich getrost mit Putzfrau übersetzen lässt, und die statistische Wahrscheinlichkeit sehr hoch ist, dass es sich außerdem um eine Woman of Color gehandelt hat, hier also auch noch sehr direkt ein Race-Privileg in Anspruch genommen wurde). Dieses Ausblenden von Marginalisierungen jenseits von Gender zog sich dann auch durch den Rest des Abends – schien doch allein die Forderung nach frauenfreundlichen Arbeitskulturen schon so grenzwertig radikal zu sein, dass mehrfach betont werden musste, dass ja auch Männer von insgesamt respektvolleren Arbeitskulturen profitieren würden.

Bleiben wir also erstmal bei Gender und nur bei Gender. Perceival schloss noch einen Sales Pitch für IT-Berufe an, in dem sie all die Vorzüge dieses Berufsfeldes aufzählte: gute Bezahlung, Arbeitsplatzsicherheit, viel mehr Kommunikation und Kooperation als das stereotype Bild der einzelgängerischen Nerd, die schweigend und alleine vor sich hin programmiert, glauben lässt, “beautiful offices!”, unternehmensfinanzierte Mahlzeiten und Snacks und Team-Events – und manchmal sogar “ganz verrückte” Vorteile wie wöchentliche Massagen und Hunde in den Büros! Yay! Nun ja. Das hat jetzt nur bedingt mit den IT-Jobs zu tun, die ich mitbekommen habe oder von denen mir Menschen in meinem Umfeld erzählt haben (und Tiere, insbesondere Hunde, im Büro sind für mich persönlich auch eher ein zusätzlicher Stressfaktor). Und ich bin sowieso misstrauisch gegenüber allen Versuchen von Unternehmen, die noch mehr von meinem Leben und meiner Zeit und Aufmerksamkeit vereinnahmen wollen, als die Stunden, für die sie mich bezahlen (wenn sie denn überhaupt auch meine Überstunden bezahlen). Denn das ist ja der wirtschaftliche Hintergrund für all die tollen “Perks”: Angestellte dieser Firmen sollen eben alles ganz bequem im Arbeitskontext erledigen können, egal, ob es dabei um die Reinigung und das ordentliche Bügeln der Bürohemden, den arbeitskrafterhaltenden Sport im Firmenfitnesscenter oder die unternehmensfinanzierten Pizzas und/oder Obstkörbe geht. Damit es auch wirklich keinen Grund mehr gibt, irgendein Leben jenseits der Arbeit zu haben, in dem womöglich offensichtlich wird, wie krass das Unternehmen eine_n bereits vereinnahmt hat und dass es einer_m damit vielleicht eigentlich gar nicht so gut geht. Klar, manche dieser Angebote sind trotzdem praktisch, weil sie durch ersparte Besorgungswege zumindest theoretisch auch mehr Freizeit schaffen können – und manchmal zählt das vom Chef spendierte Eis im glühend heißen Hochsommerbüro tatsächlich mehr als eine weitere Dosis warme Worte und Durchhalteparolen. Nichtsdestotrotz gilt: Unternehmen tun diese Dinge nicht aus reiner Menschenfreundlichkeit, sondern weil sie sich rechnen. Soviel Bewusstsein über die Grundfunktionen des Kapitalismus und der freien Marktwirtschaft muss schon sein.

Am Ende kamen dann von Percival doch noch ein, zwei konkrete Vorschläge, wie sich die bestehende Arbeitskultur zugunsten von Frauen ändern ließe, so dass trotz Kulturclash und fehlender Intersektionalität (und des überall in ihrer Präsentation auftauchenden Blümchenlogos, das ich als unangenehm nah an der derzeit bei vielen Kleinst- und Hobbyunternehmerinnen so beliebten Cupcake-Heimat-Selbstgemacht-Ästhetik empfand) dennoch erstmal ein vage empowertes Gefühl nach der Keynote zurückblieb, auch wenn irgendwie nicht so richtig klar war, wer damit eigentlich angesprochen werden sollte: Frauen, die schon in der IT arbeiten (und vermutlich bereits wissen, wie da die Büros aussehen)? Frauen, die erst noch den Weg in dieses Feld finden sollen (es aber immerhin schonmal zu einer Veranstaltung geschafft haben, deren bloße Existenz deutlich macht, dass es in der IT überwiegend noch nicht so toll für Frauen ist)? Männer in Führungspositionen, die Verantwortung für ihre Unternehmenskulturen übernehmen sollen (die aber leider gar nicht anwesend waren)? “Die Medien” (denen aber auch keine klare Botschaft vorgetragen wurde)? Irgendwie alle (das würde dann zumindest das vage Gefühl erklären, irgendwie angesprochen zu sein, aber nicht so richtig)?

(Women-)Friendly Work Cultures: Panel

Während des anschließenden Panels haben wir zu der Frage, wie sich denn nun die Arbeitswelt verändern lässt und wer dafür verantwortlich ist, zuerst mal viel über große Werte gehört: Respekt, Demokratie und Diversität. Nun ja, ich erinnere mich an dieser Stelle etwas zynisch an die Großausdrucke von hehren Unternehmensphilosophien, die im Eingangsbereich von Callcentern, in denen ich in den 1990ern gejobbt habe, ausgehängt waren und in denen vollmundig unter der Überschrift “Humankapital” behauptet wurde, es zähle selbstverständlich nur die beste Idee und nicht die höchste Position in der Firma. Ich erinnere mich nämlich ebenfalls noch sehr gut daran, dass es diese löblichen Philosophien leider nur äußerst selten die zwanzig Schritte weiter an die tatsächlichen Arbeitsplätze geschafft haben. Und ich fürchte ja, das ist heutzutage und in anderen Branchen auch nicht unbedingt anders. Vom Panel war außerdem auch immer wieder das Buzzword “Leadership” zu hören, auch wenn niemand es je konkret definierte, so dass sich alle darunter vorstellen konnten, was sie wollten: für andere Leute die disziplinarische Vorgesetzte sein, ein moralisches Vorbild abgeben, ganz viel Status und die entsprechende Bezahlung bekommen, oder vielleicht von allem etwas?

Aus dem deutschen Raum wurde außerdem anekdotenhaft über ungünstige Verhaltensweisen von Frauen in Gehaltsverhandlungen, die angeblich unschlagbare berufliche Effektivität (die vermutlich eigentlich Effizienz sein sollte) von teilzeitarbeitenden “Müttern” und die Auszahlung von täglichem Taschengeld fürs Mittagessen berichtet. In anderen Worten: Frauen sind erstens selber schuld, wenn es mit der Gehaltserhöhung nicht klappt [2]. Weil ja eine systematische Unterschätzung der eigenen Fähigkeiten, Unwissenheit über branchenübliche Gehälter und eine von vorneherein entschuldigende Haltung zur eigenen Existenz vollkommen zufällig und vielleicht gar irgendwie biologisch fundiert sind. Und nicht etwa durch sexistische gesellschaftliche Praxen hergestellt und dann biologisiert werden. Und Frausein wird zweitens – und leider nicht nur im heterosexuellen Männergehirn – vor allem als Muttersein gedacht, weshalb die arbeitende Frau auch vor allem als Teilzeitkraft vorkam, die ihre eigentliche Erfüllung im Leben dann doch eher in ihren Kindern und nicht im Erreichen des nächsten Benchmarks sieht. Und drittens blieb unbeantwortet, warum nun die explizite Auszahlung von “Lunch Money” so viel toller ist als einfach insgesamt mehr Geld auf dem Konto, wenn das damit bezahlte Essen dann am Ende doch selber vom Arbeitsplatz im unglamourösen Shared Office Space organisiert werden muss. Ganz zu schweigen von der angeblich “freundlichen” Praxis, sich in regelmäßigen Abständen im Kolleg_innenkreis gegenseitig darüber zu bewerten, wie erfolgreich man in letzter Zeit den Unternehmenswert “Authentizität” verkörpert hat (ich habe leider versäumt nachzufragen, ob das per praktischem Ankreuzfragebogen mit Smiley-Skalen oder mit einer anderen Evaluationsmethode passiert). Mir persönlich sind da ja eher Schauer des Entsetzens über den Rücken gejagt als Schauer der Begeisterung für diese Sorte der jung-dynamisch-ganzheitlich-ausbeuterischen Unternehmenskultur… Und ich wollte sofort in eine Analyse der dafür erforderlichen Emotionsarbeit ausbrechen und die Emotionsarbeit der v.a. online arbeitenden Community Marketing Managerin mit der Emotionsarbeit in klassischen Serviceberufen wie Flugbegleiter_in, Callcenteragent_in oder Verkäufer_in vergleichen. Aber solche Forschungsprojekte passen ja immer schlecht in einen einzelnen Abend, deshalb zurück zu den zentraleren Themen der Veranstaltung.

Von amerikanischer Seite hörten wir immerhin von der auch wirtschaftlichen Sinnhaftigkeit von diversen Teams, von der dafür notwendigen Reduzierung der Voreingenommenheit (“bias”) für oder gegen bestimmte Bewerber_innen und von der Notwendigkeit zur stetigen Selbstreflektion von Unternehmen und zur ebenso stetigen Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten bezüglich Diversity im eigenen Hause. Ansonsten klang aber vieles sehr gut (sinngemäß: Unternehmenskultur muss real spürbare Unternehmenswerte ausdrücken, sonst bleiben der Kickertisch oder das Mittagessengeld peinlich unglaubwürdig), blieb aber letztlich sehr abstrakt (bis auf den konkreten Ratschlag von Männerseite(!) an “die Frauen™”, dass sie doch bitte besser vorbereitet nach Gehaltserhöhungen fragen sollen) und irgendwie wischwaschi.

(Women-)Friendly Work Cultures: Was nicht vorkam

Vor allem fand ich meine eigenen Erfahrungen als queere Person in den Beiträgen auf dem Panel nicht so richtig wieder. Und damit meine ich nicht nur meine Kinderlosigkeit oder die kategorische Abwesenheit von Business-Angel-Boyfriends in meinem Leben (obwohl, vielleicht sollte ich dankbar sein, dass kein Boyfriend mich gönnerhaft “leitet” und mir sagt, “dass meine Ideen nicht so gut sind, wie ich denke”, und mich so super “unterstützt”…). Sondern ich meine vor allem die Tatsache, dass meine Arbeit (im nicht-programmierenden IT-Bereich) von meinen männlichen Vorgesetzten zwar sehr wohl geschätzt und ich dafür von ihnen gelobt, befördert und besser als vorher bezahlt wurde (yay!), dass diese Wertschätzung sich aber im alltäglichen Miteinander oft leider nicht widerspiegelte.

  • Da hat sich der klassisch-IT-sozialisierte Chef (“der Chef” ist in Wirklichkeit mehrere Personen, mit denen ich in meinem Arbeitsleben zu tun hatte, die ich hier rhetorisch zu einer zusammengefasst habe) mit starker Präferenz für schwarz-weißen Code dann nämlich wiederholt darüber lustig gemacht, dass ich meine Exceltabellen mit Farbe strukturiert habe (denn wie kann ich es wagen, ein Gehirn zu haben, das anders funktioniert als seins und damit trotzdem(!) zu intelligenten Ergebnissen zu kommen UND nach kurzer Zeit des Ihm-über-die-Schulter-guckens trotz bisher nicht vorhandener Programmierkenntnisse Fehler in seinem Code zu finden?!).
  • Oder der Chef hat lang und breit und ungefragt mitgeteilt, welches Schuhwerk er sich gerne an seinen weiblichen Mitarbeiterinnen anguckt (= Hauptsache hochhackig) und in welchem sie angeblich “gehen wie Enten” (= alles mit flachen Absätzen, sprich, alles, was ich in Gegenwart dieses Chefs bereit war zu tragen). Damit gleich klar ist, dass unsere Aufgabe in seiner Abteilung nicht nur die Anwendung unserer fachlichen Kompetenzen ist, sondern immer auch ein (ihm) gefälliges Aussehen. Eine meiner Kolleginnen hat sich aus diesem Grund nicht mehr getraut, keine hohen Ansätze anzuziehen, aus Angst, deswegen von ihm subtil benachteiligt zu werden (was – basierend auf der Anzahl der dummen Sprüche, die sie sich anhören musste, als sie einmal(!) in Sneakers zur Arbeit kam – durchaus eine berechtigte Sorge zu sein schien).
  • Bei einer Betriebsfeier hat der angetrunkene Chef nicht nur unangemessenerweise das Thema Kinder aufgebracht und wollte dann nicht glauben, dass ich ganz im Ernst keinen Kinderwunsch habe und in meinem Erwachsenenleben auch ganz im Ernst noch nie einen hatte, sondern hat obendrein noch darauf beharrt, dass meine “biologische Uhr” bestimmt bald das Ticken anfängt und ich dann – wie zahlreiche ihm angeblich bekannte Frauen vor mir?! – ganz “zufällig” schwanger werden würde (wie das mit meinem trans*männlichen Partner klappen soll, habe ich ihn dann aber doch nicht gefragt).
  • Der Chef konnte sich auch nicht dazu durchringen, eine kleine Laptoptasche(!) zu tragen, weil die “schwuchtelig” sei. Und die erfolgreichen Frauen aus anderen Firmen waren in seinen Augen auch alle unattraktive “Mannweiber”, wie uns ebenfalls ungefragt mitgeteilt wurde. Nicht, dass am Ende jemand auf die Idee kommt, das Spektrum der stereotypen Geschlechterbilder auch nur minimal zu verlassen.
  • Außerdem gab es bestimmte Fernsehserien, die man toll finden sollte, wenn man in der IT dazugehören wollte – und wehe, man fand Stromberg vor allem menschenverachtend und gänzlich unlustig oder verspürte wenig Motivation, sich The IT Crowd auch nur testweise anzuschauen, nachdem eine 15-sekündige Recherche ergeben hatte, dass die einzige Frau in dieser Serie natürlich – und, haha, ganz typisch Frau! – absolut keine Ahnung von IT hat.
  • Weiterhin wurden in der Mittagspause vom Chef und den Kollegen ungehemmt rassistische Witze gemacht und genüsslich haltlose Stereotypen über “die Frauen” und “die Männer” verbreitet (die natürlich immer irgendwie nachteilig für “die Frauen” waren). Ungeachtet der Tatsache (oder wohl eher gerade wegen der Tatsache) dass direkt neben ihnen eine erfolgreiche Absolventin der Gender Studies (= ich) saß, die ihnen versicherte, dass längst mit ordentlichen wissenschaftlichen Methoden bewiesen wurde, dass diese Stereotypen keineswegs der Realität von Geschlechtsunterschieden (und schon gar nicht von angeborenen) entsprechen.
  • Wenig hilfreich waren hier auch die zehn Jahre jüngeren, heterosexuellen Kolleginnen, die ebenfalls an “wir Frauen” und “die Männer” glaubten und gerne darüber sprachen, wie sie ihren männlichen Lebenspartnern die schmutzigen Socken hinterherräumen, weil die offenbar nicht willens waren, sich wie respektvolle, erwachsene Menschen in einem geteilten Haushalt zu verhalten (und ich nur so: WTF?!, also: klares Bondingfail).
  • Und zum krönenden Abschluss gab es dann die ungefähr zweiwöchentliche Rundmail, in der mal wieder jemand zum Geburtstag “N*-küsse” mitgebracht hatte, weil sich offenbar niemand in der Lage sah, sich trotz mehrfacher freundlicher (und später auch nicht-mehr-so-freundlicher) Aufforderungen den Gebrauch rassistischer Bezeichnungen für Nahrungsmittel abzugewöhnen. Manche Kollegen ließen es sich auch nicht nehmen, als Reaktion auf solche Aufforderungen dann extra oft irgendwas mit N-Wort zu sagen, denn rassistische Sprache ist ja wirklich super lustig, und soviel Spaß muss einfach sein, so am Mittagstisch.
  • Was letztlich dazu führte, dass ich mir zur Vermeidung von Magengeschwüren die gemeinsame Mittagspause mit diesen Menschen weitestgehend ersparte – damit dann aber auch vom dort stattfindenden informellen fachlichen und menschlichen Austausch und dem casual Bonding zwischen den Projekten/Abteilungen ausgeschlossen war.
  • Und dann habe ich noch immer nicht von der Unmöglichkeit gesprochen, mein Privatleben irgendwie beiläufig mit den – oft durchaus wohlmeinenden – Kolleg_innen zu teilen – denn statt “Mädelsabenden” in der Kneipe oder Sex and the City-Videoabenden gab es bei mir eben eher queere Filme am heimischen PC, Gespräche über die Details seiner juristischen und medizinischen Transition mit dem Liebsten oder sonstige zutiefst queere Freizeitgestaltung. Und selbst wenn es mir mal angemessen erschien, diese zu erwähnen, so führte das eigentlich nie zu dem menschlichen Bonding, das solche Gespräche über das Privatleben im Kolleg_innenkreis eigentlich zum Ziel haben. Denn je mehr ich von mir erzählte, also je authentischer ich war, desto merkwürdiger und “fremder” fanden mich die anderen und desto weniger fühlte ich mich in diesem Kreis Menschen zugehörig.

In anderen Worten: Die Botschaft “du gehörst hier nicht (richtig) dazu” war ausgesprochen laut und deutlich und wurde immer und immer wieder wiederholt. Und ich war bei all dem immer noch weiß mit Mittelschichtshintergrund und weder trans* noch behindert, hatte also in all diesen Kategorien immer noch einen Zugehörigkeitsbonus und die damit verbundenen individuellen und strukturellen Privilegien, die z.B. Schwarze/People of Color, Menschen mit Migrationshintergrund, Trans*leute, Behinderte oder Personen, die in der Arbeiterschicht aufgewachsen sind bzw. Armutserfahrungen nicht nur vorübergehend aus (im Notfall dann aber doch familiär-finanziell abgesicherten) Studienzeiten haben, an meiner Stelle eben nicht gehabt hätten.

All diese Realitäten fehlten mir in der Diskussion auf dem Panel. Es fehlte mir ein Bewusstsein von Diversität jenseits von (implizit als heterosexuell gedachten) Frauen, und es fehlten Strategien gegen den ganz normalen Alltagssexismus/-rassismus und die ganz normale Alltagsgeschlechtsnormierung und -lesben-/-schwulenfeindlichkeit. Es schien, als hätten sie Leute auf dem Panel noch nie zur Kenntnis genommen, dass solche Mikroaggressionen längst nicht nur als “emotionally abusive relationships” gedacht wurden, sondern auch mit einer IT-Metapher als “Distributed Denial of Service” analysiert worden sind, und als hätten sie selbst (und ggf. ihre Vorgesetzten) mit deren Stattfinden selbstverständlich absolut überhaupt gar nichts zu tun. Dabei sind es genau diese kleinen, alltäglichen Vorfälle, die meiner Erfahrung und Beobachtung nach ebenso sehr wie der nach wie vor bestehende Gehaltsunterschied zwischen (weißen) Männern und (weißen) Frauen oder vergleichbare “große” Ungerechtigkeiten dazu beitragen, dass Frauen und andere Marginalisierte sich in der alltäglichen IT-/Tech-Arbeitskultur massiv unwohl fühlen und/oder ihre gesamte Persönlichkeit ändern müssen, um dazuzugehören und sie oft nach einer Weile mit Burn-Out, Depressionen oder anderen massiven Belastungsfolgen verlassen.

(Women-)Friendly Work Cultures: Szenenapplaus für eine Frage

Also meldete ich mich in der ans Panel anschließenden offenen Fragerunde und wollte wissen, was die Personen auf dem Panel denn so an Ideen oder Strategien haben, wie Unternehmenskulturen auf dieser Alltagsebene verändert werden können, weil das – wie gesagt – oft der Grund zu sein scheint, warum Frauen das Feld von IT/Tech verlassen bzw. dort gar nicht erst eine erstrebenswerte Zukunftsperspektive für sich sehen. Hier gab es Szenenapplaus vom Publikum, der mir auch den letzten Zweifel genommen hat, dass ich eventuell die Einzige bin, die ihre Alltagserfahrungen in der bisherigen Veranstaltung nicht so richtig wiedergefunden hat und/oder die gerne mit einer Hand voll konkreter Handlungsmöglichkeiten anstatt zwei Ohren voll heißer Luft nach Hause gehen wollte.

Die Moderatorin gab die Frage an Alaina Percival weiter, die einerseits Julie Pagano’s Metapher vom “death by 1000 paper cuts” zitierte (was mir zumindest verdeutlichte, dass sie wusste, wovon ich spreche), und dann zwei parallele Strategien benannte:

  1. Dafür zu sorgen, dass mehr Frauen und andere “minorities” im Feld IT/Tech arbeiten, weil deren/unsere Präsenz quasi automatisch auch die bisherige “Normalität” in diesem Bereich in Frage stellen und so Arbeitskulturen verändern würde (eine Einschätzung, die bell hooks in ihrem Text über Sheryl “Lean In” Sandberg gründlich widerlegt hat).
  2. Sich Netzwerke zu schaffen, in denen Frauen/”minorities” sich gegenseitig unterstützen können – und sei es nur, um sich zu vergewissern, dass eine_r nicht verrückt ist, wenn sie_er sich von diesen Dingen massiv gestört und behindert fühlt.

So pragmatisch-deprimierend-realistisch vor allem der zweite Vorschlag letztlich ist, so hätte ich an dieser Stelle trotzdem gerne mehr auch von den anderen Personen auf dem Panel gehört. Entweder, um von Strategien zu hören, die ich bisher noch nicht kannte, oder um zumindest öffentlich anerkannt zu sehen, dass es mehr braucht als individuell empowerte Frauen, die sich von all dem (noch) nicht haben abschrecken lassen. Aber nun ja, wenn eine (auch) als Repräsentantin ihres Unternehmens auf so einem Panel sitzt, ist es vielleicht auch eher schwierig, über die unerfreulichen Seiten des eigenen Arbeitsalltags zu sprechen – oder anzuerkennen, dass eine selbst eher die Ausnahme als die Regel ist und zudem von vorneherein schon mit einer stattlichen Anzahl Privilegien (z.B. Weißsein, Heterosexualität und der “richtige” Boyfriend (s.o.), hoher Bildungsstand/Herkunft mindestens aus der Mittelschicht) ausgestattet war. Umso mehr, wenn der Fokus der Veranstaltung eher auf weiblichen Erfolgsgeschichten (die wegen ihrer Vorbildfunktion zweifelsohne auch wichtig sind!) bzw. männlicher Wertschätzung und Unterstützung von Frauen (ohne die es realistischerweise eben leider auch nicht geht) zu liegen scheint – und die fühlt sich halt auch besser an als die etwas hilflose Erkenntnis, dass der Weg zu real existierenden, frauen- und minoritätsfreundlichen Arbeitskulturen wohl noch ein sehr weiter ist.

Der *istische Allgemeinzustand, erläutert am Beispiel von viel zu vielen konkreten Einzelfällen

Denn natürlich geht es bei diesem Thema eigentlich nie nur um Arbeitskulturen, sondern immer auch um die sozialen/kulturellen/politischen Kontexte, in die sie eingebettet sind.

Und in diesen Kontexten habe ich in den letzten Jahren z.B. diese Dinge, Texte und Ereignisse mitbekommen, die sich um die Themen Gender und IT/Tech bzw. die damit verbundenen Arbeits- und Sozialkulturen gruppieren. Dass diese Liste aus sehr “kleinen” und sehr “großen” Vorfällen, aus international breit diskutierten Geschehnissen und ein paar relativ zufällig ausgewählten Beispielen aus dem deutschsprachigen Kontext besteht, soll all diese Vorfälle nicht wahllos miteinander gleichsetzen, sondern stattdessen das Spektrum der impliziten und expliziten Ausschlüsse und Angriffe verdeutlichen und klarmachen, dass diese weit weit weit vor Morddrohungen anfangen. Also, in grob chronologischer Reihenfolge die Ereignisse, die mir so spontan einfallen (eine erheblich längere Liste findet sich im Geek Feminism Wiki) – der massive Schwerpunkt auf Gender ist hier (wie gesagt [1]) v.a. meiner eigenen unausgewogenen Aufmerksamkeitsverteilung geschuldet:

  • 2006: Ben Barres und die total “überraschende” Erkenntnis, dass es vielleicht doch Sexismus und nicht biologisch fundierte weibliche Inkompetenz ist, wenn ein Naturwissenschaftler vor und nach seiner Transition in ein offiziell männliches Alltagsleben unterschiedlich behandelt wird. Weil es halt erst einen Mann braucht, der bestätigen kann, dass Frauen all die Jahre nicht einfach nur halluziniert haben. [3]
  • 2010-2012: Das “Idiot Nerd Girl” (auch bekannt als “Fake Geek Girl”), das nur so tut, als wäre sie geekig/nerdig (vorzugsweise durch das Tragen von sexy Cosplay-Outfits), um einen von den superhotten “echten” (und natürlich männlichen) Geeks/Nerds abzukriegen, und von dem sich geekige/nerdige Frauen auf implizit femininitätsfeindliche Art immer wieder mit dem Nachweis von ausreichend Geek Credibility abgrenzen müssen – und was dafür ausreichend ist, entscheiden natürlich sehr willkürlich und alles andere als objektiv die männlichen Nerds, die bereits bequem mit dem Rest des Jungsclubs im Baumhaus sitzen und sich gegenseitig bestätigen, wie arm sie dran sind, weil sie damals in der Schule nicht dem Stereotyp des sportbegabten Mädchenschwarms entsprochen haben und deswegen unmöglich irgendwelche männlichen Privilegien haben können.
  • April 2014: Die Einstellung des lesben- und schwulenfeindlichen Brendan Eich als Mozilla-CEO (dank zahlreichen Protesten glücklicherweise nur von sehr kurzer Dauer).
  • Juli/November 2014: Anti-feministische, anti-trans* 4chan vs. Tumblr-Aktionen (Inhaltswarnung für sehr explizite Hate Speech bei diesen Links). Weil es so unglaublich lustig ist, gemeinsam mit den anderen Cisjungs zu versuchen, andere Menschen zum Selbstmord zu bewegen (siehe auch der letzte Punkt dieser Liste).
  • November 2014: Matt Taylor und sein Pin-up-Hemd, das uns allen nochmal bildlich verdeutlicht hat, dass nicht nur fiese, dumme Muskelmacker, sondern auch “coole Nerds”, die immerhin intelligent genug sind, mit ihrem Team Raumsonden auf Kometen zu schicken, Frauen vor allem als Sexualobjekte denken. [4]
  • November 2014: Das pseudo-inspirierende Buch “Barbie: I Can Be A Computer Engineer”, wo Barbie erstens keine einzige Zeile Code schreibt (und daher sinnvoller als “Game Designer” o.ä. bezeichnet wäre), zweitens mehrere Rechner mit einem Virus infiziert und dann natürlich drittens die Hilfe von zwei Jungs braucht, die das von ihr designte Spiel programmieren, den Virus beseitigen und die verlorenen Daten wiederbeschaffen. (Wie gut, dass es – siehe die verlinkten Artikel – dank des amerikanischen Urheberrechts sehr einfach möglich ist, hier transformativ einzugreifen!) Edit: Hier noch ein deutschsprachiger Link dazu – danke an Helga Hansen dafür!
  • 2007-2015: Kathy Sierra. Feminist Frequency und Anita Sarkeesian. Zoe Quinn. Brianna Wu. Und der ganze gruselige Rest von “Gamergate” – und überhaupt die ganzen endlosen Abgründe des Themas Online (und anderes) Harassment gegen Frauen und andere Marginalisierte. Weil konkrete Morddrohungen gegen Videospielkritikerinnen und -produzentinnen und andere Frauen im IT-Bereich jetzt aber echt mal angemessene Konsequenzen der angeblichen Sorge um die notwendige Neutralität von Rezensionen(!) im Computerspieljournalismus(!) sind. Edit: Auch hierzu noch ein deutschsprachiger Link, ebenfalls mit Dank an Helga Hansen.
  • Januar 2015: Ein Nachruf auf die Naturwissenschaftlerin Colleen McCullough, der nochmal klarstellt, dass das allerwichtigste am Lebenswerk einer Frau auf jeden Fall ihr Aussehen und ihre Attraktivität für Männer ist. Und nicht etwa ihre Arbeit als Neurophysiologin in Yale oder ihre Erfolge als Bestseller-Autorin.
  • Februar 2015: Ein Text über die Suche nach dem perfekten Mitgründer, der als “vierter Mann” und “Technologie-Experte” “bei Bass & Bier” mit seinen drei männlichen Kollegen die Nächte durcharbeitet, während sich seine Freundin scheinbar stillschweigend damit abfindet, ihren Partner “quasi ein halbes Jahr lang” nicht zu sehen (obwohl, wer weiß, vielleicht nutzt sie die Zeit, in Ruhe ein eigenes Startup zu gründen?). In anderen Worten: Das Bild vom jung-dynamisch-100%-flexibel-rund-um-die-Uhr arbeitenden, dabei selbstverständlich nicht von Hartz IV lebenden und implizit stets als männlich gedachten Gründer, dessen soziales Umfeld inklusive Beziehung einfach(!) mal ein halbes Jahr auf Eis gelegt werden kann, weil das extrem coole und bestimmt bald auch extrem lukrative Startup schließlich vorgeht – und wer will schon der Entwicklung des nächsten FacebookTwitterInstagrams im Weg stehen?! Da hilft es dann auch nicht, dass nach mehreren Absätzen solcher Beschreibungen zum konkret gesuchten “vierten Mann” heißt, “er oder sie” müsse in der Lage sein, Anforderung XYZ zu erfüllen, weil bis dahin sowieso klar ist, dass eine Frau hier allerhöchstens rhetorisch und auf keinen Fall länger als knapp zehn Buchstaben lang “mitgemeint” ist.
  • Februar 2015: Ein ct’uplink Podcast, in dem die einzige anwesende Frau Helga Hansen (laut Podcast ein relativ neuer Teil des deutschsprachigen “Make”-Teams) von den um sie herum sitzenden vier Männern eine knappe Stunde lang nahezu durchgängig wie Luft behandelt wird (sie wird kaum angeguckt, und schon gar nicht irgendwie aktiv ins Gespräch einbezogen), und die dann in “ihrem” Segment noch nichtmal alleine den Hack zeigen darf, den sie (für eine erkrankte Kollegin) vertretungshalber präsentieren soll, ohne dass ihre beiden Chefs ihr permanent “hilfreich” dazwischenfummeln bzw. ihr nach dem ersten Halbsatz mit respektvollen Credits an besagte Kollegin (die ihr aber offenbar als Ahnungslosigkeit ausgelegt werden) gleich komplett das Erklären des Hacks, seiner Bestandteile und der dahinterliegenden physikalischen Prinzipien abnehmen. Kein Wunder kommt sie dabei nicht sehr souverän und super-kompetent rüber… (und das, obwohl sie garantiert jede Menge Fachwissen hat, sonst hätte sie diesen Job nämlich einfach nicht).

Handlungsansätze in verschiedenen Größen (und was garantiert nicht hilft)

Dieser Kontext ist das ständig und pausenlos präsente Rauschen im Hintergrund, auf dem Frauen und andere Marginalisierte nun dazu motiviert werden sollen, sich in technischen/IT-Berufen und -Freizeitprojekten zu engagieren.

Und deshalb ist es auch viel zu kurz gedacht, wenn sich die Lösungsvorschläge nur auf individuelles Empowerment beziehen. Anstatt Frauen/Marginalisierte also herablassend dazu aufzufordern, sich entweder “einfach” ein dickeres Fell wachsen zu lassen bzw. mehr Humor zu entwicklen und sich halt nicht so anzustellen – oder eben die IT-Branche zu meiden, wenn der dort herrschende Status Quo für uns unerträglich ist, wäre es sinnvoller, Strategien zu entwickeln und zu verbreiten, die eine_r zwar auch individuell anwenden kann, die aber trotzdem nicht die gesamte Verantwortung für die psychische Verarbeitung und womöglich auch noch für die gesamtgesellschaftliche Beseitigung von *istischer Kackscheiße auf die dadurch diskriminierte/attackierte/ausgeschlossene Person abwälzen.

In diesem Zusammenhang ist es übrigens auch keine Hilfe, der betreffenden Person(engruppe) zu empfehlen, sich doch “einfach”(!) selbstständig zu machen und sich so als eigene_r Chef_in selbst die idealen Arbeitsbedingungen zu schaffen. Das verlagert das Problem nämlich wie gesagt auf die Einzelperson bzw. auf die sowieso schon beanchteiligte Gruppe, die nun gefälligst ganz allein und eigenverantwortlich Alternativen zu institutionalisierten, strukturellen *Ismen finden soll. Darüber hinaus blendet diese Empfehlung aus, dass sich damit außerdem auch die Verantwortung für das volle Risiko der Existenzsicherung auf die ohnehin schon marginalisierte Einzelperson/Gruppe verlagert (herzlichen Dank an @maj_bootred, die mir diesbezüglich heute die Augen geöffnet hat!). Und da bei der Finanzierung von Gründungen und beim Aufbau eines Kundschaftskreises genau die gleichen sexistischen, rassistischen, lesben-/schwulenfeindlichen und sonstwie *istischen Mechanismen greifen wie im Angestelltenverhältnis (und wie allgemein in der Gesellschaft), verschiebt sich das Problem am Ende sowieso nur in ein leicht anderes Feld. Weil es nämlich kein “Außerhalb” von diesen Strukturen gibt. (Nichtsdestotrotz ist Selbstständigkeit für manche Frauen/Marginalisierte eine individuell bessere Alternative als ein Angestelltenjob, es sei also nichts Grundsätzliches gegen Gründungswillige und Schon-länger-Selbstständige gesagt – eine Existenzgründung ist halt bloß nicht für alle von uns das beste Lebensmodell.)

Es braucht also einerseits Möglichkeiten, die Resilienz/Widerstandskraft von Frauen und anderen Marginalisierten zu stärken bzw. aufrechtzuerhalten, um mit diesen vorerst bestehenden Realitäten besser (für ihr eigenes Wohlbefinden und – ganz kapitalistisch – auch für ihre Produktivität als Arbeitskraft) umzugehen.

Und gleichzeitig braucht es ernstzunehmende Ansätze, die Ursache für die Notwendigkeit besonderer Widerstandsfähigkeit zu bekämpfen. Und das heißt nicht nur, dass es mehr Diversität bei der Ausbildung für und der Besetzung von Stellen im IT-Bereich braucht (das scheint sich ja inzwischen halbwegs herumgesprochen zu haben), sondern auch, dass sich die bisher herrschende Arbeits- und Sozialkultur im IT- und Tech-Bereich grundlegend zu Gunsten von bisher dort Marginalisierten ändern muss.

Ich habe mal gesucht und einige vielversprechende Ansätze gefunden. Da es schon verhältnismäßig viel Berichterstattung zu IT-bezogenen Mädchenförderprojekten gibt, konzentriere mich hier v.a. auf Strategien, die sich 1. nicht in erster Linie um die Ausbildung und Förderung von jungen IT-ler_innen kümmern, sich 2. nicht auf die Kategorie Gender bzw. deren Gleichsetzung mit “Frauen” beschränken, und 3. tendenziell offline stattfinden (zu Kommentarpolitik und Online-Räumen finden sich unter den obigen Links zu Online Harassment verschiedene Möglichkeiten, auch hier andere Zustände zu schaffen). Ich glaube, dass viele der hier aufgelisteten Ansätze auch auf andere Diskriminierungskategorien oder -kontexte übertragbar sind bzw. für sie angepasst werden können – der Blick über den kategorie-/kontextspezifischen Tellerrand ist also lohnenswert.

  • Ashe Dryden: “So you want to put on a diverse, inclusive conference” (Vorschläge zur Organisation von diverseren Tech-Konferenzen, plus ein bisschen Hintergrundwissen per Kurzvideos; prinzipiell auch übertragbar auf andere Veranstaltungen/Räume). Und: “Increasing Diversity at Your Conference” (noch detailliertere Vorschläge; enthält außerdem eine lange Liste mit Aspekten von Diversität und beispielhaften Identitäten/Eigenschaften, die jeweils damit gemeint sind).
  • Awareness is Awesome (deutschsprachige Seite mit vielen konkreten Praxistipps zur Gestaltung von diversitätssensiblen und insgesamt zugänglicheren Veranstaltungen aller Art).
  • Jules: “Entweder oder?” (ein paar Hinweise speziell zu Konferenzen und Autismus/Neurodiversity und ein Bericht über Schwierigkeiten im Umgang mit Mehrfachzugehörigkeiten – hier: Autist*in und genderqueer).
  • Anita Borg Institute “Solutions to Recruit Technical Women” (PDF) (zahlreiche Hinweise zur Suche nach Kandidat_innen, zur Formulierung von Stellenanzeigen und zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen, schwerpunktmäßig zu Frauen, die zugrundeliegenden Prinzipien sind aber oft gut übertragbar bzw. adaptierbar für andere Marginalisierte).
  • National Center for Women and Information Technology (NCWIT): “Women in IT: The Facts” (PDF) (viele, viele Zahlen, Daten und Diagramme, wieder v.a. bezogen auf Frauen, es werden aber mehrere Studien zitiert, bei denen es auch um die Kategorie race geht; außerdem gilt wie oben, dass viele Prinzipien übertragbar bzw. adaptierbar sind).
  • TransTech Social Enterprises (ein von einer Schwarzen Transfrau gegründetes und geleitetes Unternehmen, das Trans*menschen (z.B. über E-Learning-Programme) darin unterstützt, Ausbildungen im Bereich Grafikdesign und Webdevelopment zu machen, ohne täglich mit Trans*feindlichkeit und Rassismus konfrontiert zu sein).
  • Anja Zeising, Claude Draude, Heidi Schelhowe, Susanne Maaß: “Vielfalt der Informatik: Ein Beitrag zu Selbstverständnis und Außenwirkung” (PDF) (Sammlung relativ gut lesbarer Artikel, besonders interessant finde ich Kapitel 4: “4. GERD – Ein Vorgehensmodell zur Integration von Gender/Diversity in die Informatik”, das alle Phasen der Software- und Technologieentwicklung detailliert in Bezug auf Gender und andere Marginalisierungskategorien beispielhaft beleuchtet – auch hier finde ich vieles sehr gut auf andere Kontexte übertragbar bzw. für sie adaptierbar).
  • Organisationen wie LesbiansWhoTech oder Unicorns in Tech (letztere veranstalten z.B. das diesjährige #unit festival – The World’s First Queer Tech Festival).
  • Eric Ries: “Racism and Meritocracy” (beschreibt verschiedene Strategien zur Reduzierung von Voreingenommenheit bei der Auswahl von Bewerber_innen für Stellen, Ausbildungs- und Finanzierungsprogramme im IT-Bereich; empfohlen v.a. für diejenigen, die Diversität nicht an sich schon als Wert ansehen, sondern persönliche Verdienste als einzig relevantes Kriterium für diese Entscheidungen gelten lassen und an der Wirtschaftlichkeit von diversen Teams interessiert sind).
  • Organisationen wie Black Founders (fördert Schwarze im Bereich IT/Gründungen) oder Black Girls Code (bringt Mädchen of Color die Freuden des Programmierens nahe).
  • Julie Pagano: Artikelserie zu Allies/Verbündeten (mit vielen konkreten Tipps zum Umgang mit eigenen Denkmustern und zur Entwicklung einer besseren Verbündetenpraxis, vor allem im IT/Tech-Kontext, aber nicht darauf beschränkt).

Manche dieser Ansätze sind besser “von oben” (z.B. durch Unternehmensleitungen) zu implementieren, andere fallen eher unter Selbstorganisation von Marginalisierten. Manche konzentrieren sich auf bestimmte “Betroffenengruppen”, andere beschäftigen sich eher mit den allgemeinen Prinzipien, die Ausschlüssen zu Grunde liegen. Manche sind relativ unkompliziert und kurzfristig umzusetzen, während andere eher langfristige, umfassendere Veränderungen verfolgen. Letzten Endes braucht es nämlich viele verschiedene Ansätze, die nebeneinander bzw. miteinander existieren. Es geht also nicht darum, die eine richtige Lösung für alle *ismen-bezogenen Probleme zu finden, sondern darum, mehrere sinnvolle Strategien zu kombinieren, damit möglichst viele Menschen, Organisationen und Unternehmen mitmachen können und sich möglichst schnell grundsätzlich etwas ändert. Und das macht sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus politisch-ethischer Perspektive echt Sinn.

P.S. Für weitere Hinweise auf interessante Handlungsansätze, v.a. zu Marginalisierungen, die nicht (nur) wegen Gender stattfinden, bin ich sehr dankbar!

Edit: Hier ist noch ein halbstündiges Video, das verschiedene relevante Konzepte (wie: privilege, intersectionality, stereotype threat, impostor syndrome, microaggression, male gaze, “reverse *ism”) kurz und IT-kompatibel erklärt und ein paar Interventionsbeispiele gibt. Falls jemand neu ist und/oder bisher noch keine Zeit hatte, sich das alles einzeln zu ergoogeln. :)

Fußnoten:

[1] Leider habe ich diesen Drift in Richtung Gender auch in meinem eigenen Text nicht durchgehend vermeiden können, was teils mit der vorhandenen Menge an Texten zu erklären ist (= es gibt erheblich mehr Artikel zu Gender als zu Race im IT-/Tech-Bereich), aber auch mit meinen eigenen Wahrnehmungslücken als Weiße. Deshalb sei hier zumindest auf ein paar lesenswerte Texte zu Race/Rassismus in diesem Kontext verwiesen: Über die Reproduktion von “bias” bei der Auswahl von Angestellten und förderungswürdigen IT-Projekten/-Unternehmen und über strukturelles Nicht-Mitdenken von Schwarzen/People of Color bei der Software- und Technologieentwicklung.

[2] In eine ähnliche Kerbe haut dieser Artikel, der die Verantwortung für die Unterrepräsentation von Frauen (14% in der IT-Branche) in Start-ups und unter Gründer_innen vor allem in der “Angst vor dem Scheitern” oder dem fehlenden Mut, es “einfach mal” zu probieren, und damit bei den Frauen selbst sieht – die folglich dazu aufgefordert werden, diese Schwierigkeiten individuell zu überwinden. Hier findet sich also kein Wort zu irgendwie gearteter Verantwortung bei den bereits in den Unternehmen bzw. gründungsförderlichen Strukturen anwesenden Männern, und zur in diesem Post diskutierten Veranstaltung hat es der Autor des Artikels offensichtlich auch nicht geschafft…

[3] Nebenbei ist es außerdem eine gruselige Strategie, Trans*menschen immer wieder zum Beweis der Existenz von sozialen und/oder psychologischen und/oder biologischen Geschlechterdifferenzen heranzuziehen, weil sich an der Abweichung von der Norm die Norm ja so schön verdeutlichen lässt und Trans*menschen dabei immer wieder eine Sonderrolle zugewiesen wird, anstatt sie als vollständig zur Kategorie “Frauen” bzw. “Männer” zugehörig zu denken (sofern das ihrer Identifikation entspricht).

[4] Falls es in eurem Leben nicht genug Videos von absolut komplett überwältigt begeistert herumhüpfenden Naturwissenschaftsprofessorinnen gibt (und welches Leben hat schon genug davon?), empfehle ich dringend, wirklich dringend, dieses Video, das Professor Monica Gradys Reaktion auf die Landung des Philae-Roboters auf einem Kometen zeigt. (Gefunden hier.)

One thought on “Über den Tod der 1000 Schnitte, psychologische Distributed Denials of Service und andere *istische Normalitäten im IT-Arbeitsalltag – und über die Suche nach Änderungsmöglichkeiten

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